Rekrutering en sociale media worden steeds meer in één adem uitgesproken. Kandidaten op zoek naar een nieuwe baan worden er steevast op gewezen dat hun profielen op dit soort media compleet en professioneel moeten zijn om gevonden te worden. Maar hoe professioneel en vindbaar is de sector zelf?

Het is duidelijk dat werving- en selectiebureaus en recruteringsprofessionals een aantal stappen zetten in sociale media maar ze lijken niet altijd te wijzen op een doordachte strategie.

Slecht zichtbaar

Werving- en selectiebureaus zijn aanwezig op sociale media maar weinigen promoten hun aanwezigheid (veertien procent) op die media via hun website. Acht procent heeft noch een website noch een aanwezigheid in sociale media. Zoals te verwachten is LinkedIn het belangrijkste platform (57 procent) waar werving en selectiebureaus hun aanwezigheid kenbaar maken.

Professionele look kan veel beter

Waar werkzoekenden wordt aangeraden hun sociale media profielen op orde te hebben en die zo professioneel mogelijk te laten overkomen, kan hetzelfde niet worden gezegd van de doorsnee rekruteringsprofessional op het platform bij uitstek, LinkedIn. Ze geven zelf de indruk alle goede raad aan hun laars te lappen want 51 procent heeft geen foto en 52 procent vermeldt zelfs hun eigen website niet.

Gebrek aan ‘conversatie’

Door de beperkte zichtbaarheid van de werving en selectiebureaus en de gebrekkige participatie van de rekruteringsprofessional is er weinig of geen ‘conversatie’ of engagement van de kandidaten. De belangrijkste redenen die worden aangehaald zijn ‘tijdsgebrek’ en ‘gebrek aan resultaat’. Het lijkt er sterk op dat sociale media slechts reactief worden gebruikt om papieren CV te vergelijken met de elektronische.

Rekruteringsbedrijven laten veel kansen lopen om de conversatie aan te gaan en in gang te houden met mogelijke kandidaten, vooral de latente zoekers. Die conversaties zouden in de toekomst kunnen leiden tot het gemakkelijker vinden van de juiste profielen.

Onderzoek

Deze onderzoeksgegevens zijn het resultaat van een marktonderzoek uitgevoerd door Vanguard Leadership in juli 2010. In dit marktonderzoek is gebruik gemaakt van social media en het internet om de gegevens in kaart te brengen. Er zijn 180 websites van rekruteringsbedrijven en 850 profielen van rekruteringsprofessionals geanalyseerd die actief zijn in de Belgische markt. Het volledige rapport en presentatie zijn beschikbaar op slideshare-rapport of -presentatie.

Bron: Managersonline.nl

Organisaties in Europa, het Midden-Oosten en Afrika verwachten een grotere nadruk op talentmanagement en een verhevigde concurrentie op zoek naar key talent. De prioriteit ligt bij leiderschapsopvolging en –training. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer naar de toekomst van talentmanagement onder 290 multinationals.

Ruim de helft van de respondenten gaf aan dat hun organisatie zich aan de recessie aan het ontworstelen is, of heeft ontworsteld. In het licht van betere groeiverwachtingen zijn de meeste bedrijven inmiddels van plan hun talentprogramma’s aan te passen.

Prioriteiten top talentmanagement

Gevraagd naar de voornaamste prioriteiten op gebied van top talentmanagement in de komende drie tot vijf jaar komt het volgende naar voren:

1. Leiderschapsopvolging (40 procent in Europa; 35,6 procent in het Midden-Oosten).
2. Training en ontwikkeling van leiderschap (Europa, 34 procent) en personeelsbetrokkenheid (Midden-Oosten 34 procent).
3. Onderkennen en behouden van key talent / high potentials (Europa) en ontwikkeling van leiderschap (Midden-Oosten).

Er is inmiddels een hele generatie leiders die aan de rand van hun pensioen staan. Vervolgens hebben de recessie en de daaraan gerelateerde ontslagen en reorganisaties de pijplijn van leiderschap aangetast.

Geen kwantitatieve meting

Slechts 7 procent van de Europese respondenten en 9 procent in het Midden-Oosten/Afrika meten de impact van de beslissingen en investeringen op gebied van talent. Bij gebrek aan robuuste kwantitatieve meting zijn veel organisaties geneigd zich te richten op de uitvoering van programma’s in plaats van op uitkomsten/resultaten van programma’s. Daarbij vond 37 procent van de Europese respondenten de eigen organisatie totaal ineffectief. Renkema: “Traditioneel hebben organisaties steeds de ‘best practice’ of de nieuwste ideeën nagejaagd als vervanging voor robuuste talentstrategieën en meettechnieken. Maar dat voldoet niet meer; je kunt gewoonweg niet managen wat je niet kunt meten.

Bron: HRpraktijk.nl

Heeft u hulp nodig om geschikte kandidaten te vinden voor management functies? Bekijk dan snel de site van Leaufort, www.leaufort.nl, voor meer informatie over hun werkwijze. Of het nu gaat om executive searchen in bouwmanagement, facility management, real-estate management, supply chain management of financieel management in de zorg, het onderwijs of profit organisaties. Ook uw zoektocht naar een executive search bureau eindigt bij Leaufort executive search bureau.