Organisaties in Europa, het Midden-Oosten en Afrika verwachten een grotere nadruk op talentmanagement en een verhevigde concurrentie op zoek naar key talent. De prioriteit ligt bij leiderschapsopvolging en –training. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer naar de toekomst van talentmanagement onder 290 multinationals.

Ruim de helft van de respondenten gaf aan dat hun organisatie zich aan de recessie aan het ontworstelen is, of heeft ontworsteld. In het licht van betere groeiverwachtingen zijn de meeste bedrijven inmiddels van plan hun talentprogramma’s aan te passen.

Prioriteiten top talentmanagement

Gevraagd naar de voornaamste prioriteiten op gebied van top talentmanagement in de komende drie tot vijf jaar komt het volgende naar voren:

1. Leiderschapsopvolging (40 procent in Europa; 35,6 procent in het Midden-Oosten).
2. Training en ontwikkeling van leiderschap (Europa, 34 procent) en personeelsbetrokkenheid (Midden-Oosten 34 procent).
3. Onderkennen en behouden van key talent / high potentials (Europa) en ontwikkeling van leiderschap (Midden-Oosten).

Er is inmiddels een hele generatie leiders die aan de rand van hun pensioen staan. Vervolgens hebben de recessie en de daaraan gerelateerde ontslagen en reorganisaties de pijplijn van leiderschap aangetast.

Geen kwantitatieve meting

Slechts 7 procent van de Europese respondenten en 9 procent in het Midden-Oosten/Afrika meten de impact van de beslissingen en investeringen op gebied van talent. Bij gebrek aan robuuste kwantitatieve meting zijn veel organisaties geneigd zich te richten op de uitvoering van programma’s in plaats van op uitkomsten/resultaten van programma’s. Daarbij vond 37 procent van de Europese respondenten de eigen organisatie totaal ineffectief. Renkema: “Traditioneel hebben organisaties steeds de ‘best practice’ of de nieuwste ideeën nagejaagd als vervanging voor robuuste talentstrategieën en meettechnieken. Maar dat voldoet niet meer; je kunt gewoonweg niet managen wat je niet kunt meten.

Bron: HRpraktijk.nl

Heeft u hulp nodig om geschikte kandidaten te vinden voor management functies? Bekijk dan snel de site van Leaufort, www.leaufort.nl, voor meer informatie over hun werkwijze. Of het nu gaat om executive searchen in bouwmanagement, facility management, real-estate management, supply chain management of financieel management in de zorg, het onderwijs of profit organisaties. Ook uw zoektocht naar een executive search bureau eindigt bij Leaufort executive search bureau.

Hoewel HR-directeuren zich op dit moment met name bezig houden met kostenbesparingen, maken ze zich ook al op voor de krapte op de arbeidsmarkt die straks op grote schaal zal ontstaan. Dit blijkt uit de HR Executive Survey, uitgevoerd onder een twintigtal Nederlandse HR directeuren. Doel van dit onderzoek van Deloitte was het in kaart te brengen van de trends en thema’s op het gebied van HR tijdens de recessie.

De ondervraagde HR directeuren zijn zich bewust van tegenstrijdige korte- en langetermijnuitdagingen. Uit concurrentieoverwegingen moeten ze de beste talenten aantrekken en behouden. Maar ze worden tegelijkertijd geconfronteerd met kostenbesparingen. 79 Procent ziet kostenreductie als het belangrijkste strategische vraagstuk.

Strategische besluitvorming

Kees Flink, director binnen Human Capital Advisory Services van Deloitte: “Na de crisis gaan echter demografische ontwikkelingen en een tekort aan talent een belangrijke rol spelen in de strategische besluitvorming. Nu ligt de focus nog vooral op rendement op zeer korte termijn, dus besparingen op bijvoorbeeld trainingen en innovatieve HR-projecten. Dit staat echter op gespannen voet met het ontwikkelen van medewerkers voor de langere termijn.”

Zowel nu als over drie tot vijf jaar staat bovenaan de lijst de ontwikkeling en training van (nieuwe) medewerkers en leidinggevenden, om talent binnen de organisatie verder te stimuleren. Daartoe zijn sommige bedrijven gestart met programma’s om studenten met een maatschappelijke of sociale studie om te scholen in techniek of finance. Kees Flink: “Dit staat in schril contrast tot de huidige economische en arbeidsmarktsituatie, maar HR-directeuren bereiden zich nu al voor op de naderende krapte.”

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bijna driekwart van de respondenten is van mening dat over drie tot vijf jaar skill gaps (‘gaten’ in de vaardigheden) en demografische ontwikkelingen de grootste uitdagingen zijn op het gebied van personeelsbestand. “De gevolgen van demografische ontwikkelingen mogen niet worden onderschat. Om de continuïteit van de organisatie te waarborgen kan HR bijvoorbeeld leeftijdsbewust personeelsbeleid inzetten. Sommige organisaties kiezen voor coaching en kennisdeling van en door oudere werknemers, om hen zo lang mogelijk te kunnen inzetten binnen de organisatie. Dat betekent wel een verschuiving van de focus op uren naar een accent op profielen en inhoud”, aldus Kees Flink.

“Door de demografische ontwikkelingen en een economisch groeiscenario, ligt in de toekomst de ‘macht’ niet langer bij de diegene met geld, oftewel de werkgever die aangeeft wat de werknemer moet, maar bij diegene met de kennis, de werknemer die aangeeft wat hij wil. Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van kennis wordt steeds meer een echte worsteling.”

Toegevoegde waarde HR

Economische ontwikkelingen hebben dus een grote impact op HR en de rol van HR in de organisatie. “Staan de financiële resultaten onder druk, dan staat ook HR onder druk. HR moet dus haar toegevoegde waarde bewijzen. De focus komt te liggen op beheersing, minder ‘nice to haves’ en vooral ook op een kwalitatief sterke HR functie,” aldus Kees Flink.

Bron: HR Praktijk

Wilt u met ervaren professionals van een executive search, selectiebureau, sparren over hoe kennis aangetrokken, ontwikkeld en behouden kan worden? Ga dan naar www.leaufort.nl of neem contact op via telefoonnummer 0418 573650.