Rekrutering en sociale media worden steeds meer in één adem uitgesproken. Kandidaten op zoek naar een nieuwe baan worden er steevast op gewezen dat hun profielen op dit soort media compleet en professioneel moeten zijn om gevonden te worden. Maar hoe professioneel en vindbaar is de sector zelf?

Het is duidelijk dat werving- en selectiebureaus en recruteringsprofessionals een aantal stappen zetten in sociale media maar ze lijken niet altijd te wijzen op een doordachte strategie.

Slecht zichtbaar

Werving- en selectiebureaus zijn aanwezig op sociale media maar weinigen promoten hun aanwezigheid (veertien procent) op die media via hun website. Acht procent heeft noch een website noch een aanwezigheid in sociale media. Zoals te verwachten is LinkedIn het belangrijkste platform (57 procent) waar werving en selectiebureaus hun aanwezigheid kenbaar maken.

Professionele look kan veel beter

Waar werkzoekenden wordt aangeraden hun sociale media profielen op orde te hebben en die zo professioneel mogelijk te laten overkomen, kan hetzelfde niet worden gezegd van de doorsnee rekruteringsprofessional op het platform bij uitstek, LinkedIn. Ze geven zelf de indruk alle goede raad aan hun laars te lappen want 51 procent heeft geen foto en 52 procent vermeldt zelfs hun eigen website niet.

Gebrek aan ‘conversatie’

Door de beperkte zichtbaarheid van de werving en selectiebureaus en de gebrekkige participatie van de rekruteringsprofessional is er weinig of geen ‘conversatie’ of engagement van de kandidaten. De belangrijkste redenen die worden aangehaald zijn ‘tijdsgebrek’ en ‘gebrek aan resultaat’. Het lijkt er sterk op dat sociale media slechts reactief worden gebruikt om papieren CV te vergelijken met de elektronische.

Rekruteringsbedrijven laten veel kansen lopen om de conversatie aan te gaan en in gang te houden met mogelijke kandidaten, vooral de latente zoekers. Die conversaties zouden in de toekomst kunnen leiden tot het gemakkelijker vinden van de juiste profielen.

Onderzoek

Deze onderzoeksgegevens zijn het resultaat van een marktonderzoek uitgevoerd door Vanguard Leadership in juli 2010. In dit marktonderzoek is gebruik gemaakt van social media en het internet om de gegevens in kaart te brengen. Er zijn 180 websites van rekruteringsbedrijven en 850 profielen van rekruteringsprofessionals geanalyseerd die actief zijn in de Belgische markt. Het volledige rapport en presentatie zijn beschikbaar op slideshare-rapport of -presentatie.

Bron: Managersonline.nl

Indien u besluit een werving en selectie opdracht uit te besteden aan een werving- en selectiebureau, dan is het aanbevelenswaardig methodisch tot een opvatting te komen, welk werving- en selectiebureau het meest geschikt is om de opdracht uit te voeren. De keus t.a.v. werving- en selectiebureaus is ruim en het kiezen van een geschikt bureau niet altijd even gemakkelijk.

Leaufort, werving- en selectiebureau, heeft een Whitepaper opgesteld over Werving en Selectie waarin zij beschrijven: het werkproces van werving en selectie, de afwegingen m.b.t. zelf doen of uitbesteden en afwegingen die u kunt maken bij de keuze van een werving- en selectiebureau.

Wilt een eind op weg geholpen worden met het maken van de keuze wel/niet uitbesteden en welk werving- en selectiebureau u wilt inschakelen? Vraag dan de Whitepaper over Werving en Selectie aan via tel. nr. 0418 573650 of kijk op onze site www.leaufort.nl.

Social Media hebben een steeds grotere impact op het handelen van werving- en selectiebureaus of breder; voor recruiters. Social Media bieden u de mogelijkheid uzelf te etaleren op internet en te laten zien dat u kennis van het vakgebied van uw kandidaten hebt.

Passief door goede profielen op te stellen op bijvoorbeeld LinkedIn of Facebook, actief door deel te nemen aan discussies op bijvoorbeeld fora. Personal branding dus. U kunt er niet meer omheen, internet is en blijft ‘the big thing’. Dat schrijft Martijn Betgem, senior recruitment consultant bij Adviesgroep ’88. Het ‘sharen’ of delen van informatie – waar het op internet om draait – kan in dit scenario zeer gunstig voor u uitpakken als recruiter; immers, wie zit er te wachten op een recruiter zonder kennis van uw vakgebied? U laat zien dat u de markt en het vak kent; dé gesprekspartner bent voor de kandidaat/ werkzoekende.

Vindbaarheid

Dat Social Media een zeer belangrijke rol zijn gaan spelen, ook voor recruiters, is overal te lezen. Over de ‘vindbaarheid’ van de recruiter en zijn of haar vacatures, lees je veel minder en dat is vreemd. Het is bekend dat de actief werkzoekende zich direct via Google oriënteert. Men tikt bijvoorbeeld ‘vacature salesmanager’ in en bekijkt vervolgens de eerste drie resultaten. Zit u daar tussen, dan hebt u een lead te pakken; de kandidaat is binnen handbereik. Staat u met uw website daarentegen op pagina twee, dan kunt u naar de vogel fluiten.

En waar komen Social Media dan om de hoek kijken? Social Media zijn een schitterend middel om de passief ‘zoekende’ te triggeren. Hij of zij is niet op zoek, maar kan dat wel gaan doen op korte termijn. Via Social Media kunt u contact onderhouden en in gesprek raken. Een ideale manier om te laten zien dat u dé recruiter bent, mocht uw netwerkcontact van baan willen veranderen. Dus op de langere termijn is het prima marketing. De kans is groot dat als uw netwerkcontact zich wil gaan oriënteren, aan u als recruiter de voorkeur geeft in plaats van aan Google. Puur het gevolg van prima internet marketing.

Social media als verlengstuk marketing

Er zijn zeer veel voorbeelden van werving en selectietrajecten waarbij Social Media een grote rol hebben gespeeld. Toch is Google nog steeds heer en meester. De vraag rijst of Social Media niet teveel eer is of worden toebedeeld. Betgem denkt het wel, of liever gezegd, nog wel. Natuurlijk zijn vakgebieden als marketing, IT en HRM heel gevoelig voor internetontwikkelingen en is het logisch dat deze vakgebieden veel profijt hebben van Social Media. In ‘traditionelere’ vakgebieden als bijvoorbeeld accountancy is deze vrucht veel kleiner. Maar dat kan veranderen.

Zie Social Media daarom als een waardevol verlengstuk van uw internet marketingstrategie. En als u dat doet, doe dat dan zorgvuldig en actief. En volg de ontwikkelingen op de voet. Social Media zullen een steeds belangrijker onderdeel worden van het internet marketingpakket. Duidelijk is wel dat u als werving- en selectiebureau meer en meer internet marketingbureau wordt. Het is een kwestie van gevonden of verslonden worden.

Bron: www.managersonline.nl

Hoewel HR-directeuren zich op dit moment met name bezig houden met kostenbesparingen, maken ze zich ook al op voor de krapte op de arbeidsmarkt die straks op grote schaal zal ontstaan. Dit blijkt uit de HR Executive Survey, uitgevoerd onder een twintigtal Nederlandse HR directeuren. Doel van dit onderzoek van Deloitte was het in kaart te brengen van de trends en thema’s op het gebied van HR tijdens de recessie.

De ondervraagde HR directeuren zijn zich bewust van tegenstrijdige korte- en langetermijnuitdagingen. Uit concurrentieoverwegingen moeten ze de beste talenten aantrekken en behouden. Maar ze worden tegelijkertijd geconfronteerd met kostenbesparingen. 79 Procent ziet kostenreductie als het belangrijkste strategische vraagstuk.

Strategische besluitvorming

Kees Flink, director binnen Human Capital Advisory Services van Deloitte: “Na de crisis gaan echter demografische ontwikkelingen en een tekort aan talent een belangrijke rol spelen in de strategische besluitvorming. Nu ligt de focus nog vooral op rendement op zeer korte termijn, dus besparingen op bijvoorbeeld trainingen en innovatieve HR-projecten. Dit staat echter op gespannen voet met het ontwikkelen van medewerkers voor de langere termijn.”

Zowel nu als over drie tot vijf jaar staat bovenaan de lijst de ontwikkeling en training van (nieuwe) medewerkers en leidinggevenden, om talent binnen de organisatie verder te stimuleren. Daartoe zijn sommige bedrijven gestart met programma’s om studenten met een maatschappelijke of sociale studie om te scholen in techniek of finance. Kees Flink: “Dit staat in schril contrast tot de huidige economische en arbeidsmarktsituatie, maar HR-directeuren bereiden zich nu al voor op de naderende krapte.”

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bijna driekwart van de respondenten is van mening dat over drie tot vijf jaar skill gaps (‘gaten’ in de vaardigheden) en demografische ontwikkelingen de grootste uitdagingen zijn op het gebied van personeelsbestand. “De gevolgen van demografische ontwikkelingen mogen niet worden onderschat. Om de continuïteit van de organisatie te waarborgen kan HR bijvoorbeeld leeftijdsbewust personeelsbeleid inzetten. Sommige organisaties kiezen voor coaching en kennisdeling van en door oudere werknemers, om hen zo lang mogelijk te kunnen inzetten binnen de organisatie. Dat betekent wel een verschuiving van de focus op uren naar een accent op profielen en inhoud”, aldus Kees Flink.

“Door de demografische ontwikkelingen en een economisch groeiscenario, ligt in de toekomst de ‘macht’ niet langer bij de diegene met geld, oftewel de werkgever die aangeeft wat de werknemer moet, maar bij diegene met de kennis, de werknemer die aangeeft wat hij wil. Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van kennis wordt steeds meer een echte worsteling.”

Toegevoegde waarde HR

Economische ontwikkelingen hebben dus een grote impact op HR en de rol van HR in de organisatie. “Staan de financiële resultaten onder druk, dan staat ook HR onder druk. HR moet dus haar toegevoegde waarde bewijzen. De focus komt te liggen op beheersing, minder ‘nice to haves’ en vooral ook op een kwalitatief sterke HR functie,” aldus Kees Flink.

Bron: HR Praktijk

Wilt u met ervaren professionals van een executive search, selectiebureau, sparren over hoe kennis aangetrokken, ontwikkeld en behouden kan worden? Ga dan naar www.leaufort.nl of neem contact op via telefoonnummer 0418 573650.